水晶光电关键人才梯建设项目场景化调研问卷

第一部分 情境反应【指导语】 本部分测验中，你将阅读20个短案例并进行判断作答。案例构成包括场景与问题两个部分【案例1】场景： 2016年12月26日，今天是张学友成为经理的第一天，他坐在办公桌上，脸上没有丝毫的喜悦。“经理能做什么？经理应该做什么？”从一周前知道自己获得晋升，他就开始思考这几个问题，只是到现在也没有头绪，这让一向目标导向、结果导向的他有些迷惑。 作为销售新经理，张学友手下有三名员工，都是他的老同事：黎明，负责销售工作；关之琳，一个年轻的女孩儿，她负责客户服务；而任贤齐则是负责技术支持和项目。成为了老同事的领导，张学友很珍惜大家的战友情谊，带着“和团队挣大钱”的一腔热血。 这次晋升其实并非偶然，张学友前期的努力工作都落在了公司领导的眼里。表彰大会上，副总梁咏琪对他提出期望，“2017年公司的新目标，我等着看你的好成绩！”想到这里，张学友深吸一口气打开电脑，开始计划他这几天的工作主要工作。

问题：作为刘德华，在这种情况下，你最可能采取什么样的措施？

【案例12】场景： 2017年5月末，随着炎炎夏日的到来，挑动大家神经的新绩效制度终于发布了。“该来的总要来啊！”张学友看着和去年相比面目全非的绩效制度，不由得抚额长叹。 公司销售绩效的变化被大家称为“魔鬼的步伐”，完全找不到规律。去年公司销售部门分为几个大组，大区组负责建行农行，农信组，城商组，和销售专员组，大区组采用竞赛考核制度，以市场占有率为主要考核项目，同时考核应收周转天数、市场拓展、费效比等，综合评分按高低排序，而其他组则各自设定目标，整个销售部的总体目标为7亿，最后大家完成了6.8亿，算是不错。 而今年，首先组织结构就发生了变化，销售力量重新整合成为了5个业务部——建行、农行、农信、城商和综合部，而绩效考核方面，首先今年主要考核的指标从市场占有率变成了销售利润，每个部都有了一个目标，但是最后能拿到多少钱，谁也说不准。副总梁咏琪神神秘秘得透露给大家，你们干得越多，完成率越高，系数就愈大；总数越大，基数也越大。 为什么会有这些变化，梁咏琪倒是透露给了各位销售总监们，经过多年数据的积累，公司现在已经可以较为客观的给出了每个销售线上的目标了，而去年的主要任务是打开市场，所以考核拳头产品的市场占有率。今年情况不同，市场已经打开了，需要更深的挖掘客户潜力，所以指标不再关注某单一产品，而考核销售利润。

【案例20】 场景： 刘德华作为团队负责人，确认了2017年公司下发的新的年度考核KPI标准，并与团队成员做了沟通。到了年底，该进行绩效考核与反馈了。 这次绩效评估，刘德华希望与以往有点不同，可是又有些顾虑。 原来，刘德华的团队中，有事业型的，几乎把自己所有的时间和精力都放在了工作上，工作特别努力，做了很多项目，承担了很多任务，是团队主力；也有家庭型的，只在八小时内工作，八小时外就不工作了。也有工作责任心较差，对工作的时间期限要求不严格，所负责的项目经常出问题，导致刘德华后续不敢交给这名员工更重要的工作。 刘德华希望在这次绩效评估中，给员工打分能拉开差距，多劳多得，少劳少得。这也是公司绩效改革的目的所在，让表现好的员工有更大的动力和冲劲。但刘德华也担心，会不会因此挫伤绩效评估低的员工改进的积极性呢？这是一个矛盾。尤其在之前的绩效评估中，大家的绩效差距都不大，大多集中在80多分、小部分人90多分、比较差的70多分，表现优异和表现较差的分数只有20%的差距。

问题：作为刘德华的主管，你对他的建议是：